Im Arbeitsalltag erleben Beschäftigte oftmals belastende Konflikt- und Krisensituationen. Hierzu können ebenso Mobbing und Diskriminierung gehören wie Übergriffe und Gewalttaten. Trotz beachtlich hoher Zahlen – zum Beispiel hat knapp ein Fünftel aller beschäftigten Frauen bereits sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz erlebt – werden derartige Situationen nur selten zur Sprache gebracht. Das liegt zu einem großen Teil daran, dass Betroffene Konsequenzen für sich selbst fürchten. Hierzu gehört die Angst, vom Arbeitgeber bestraft oder marginalisiert zu werden.

Organisationen, die den Arbeitsplatz gerecht, inklusiv und sicher gestalten möchten, sollten deshalb in Kommunikations- und Unterstützungsangebote investieren, die einen anonymen und vertrauensvollen Meldekanal eröffnen. Auf diese Weise können Arbeitgebende eine Speak-up Kultur schaffen, die eine nachhaltige Entwicklung ermöglicht sowie Konflikte und Krisen reduziert. Beschäftigte fühlen sich hierdurch wohler, während Arbeitgebende das Risiko für teure Rechtsstreits und Imageschäden minimieren.

Die nachfolgenden Tipps helfen, Kommunikations- und Unterstützungsangebote gewinnbringend zu kombinieren und dieses Ziel zu erreichen.

Warum Konflikte und Krisen nicht angesprochen werden

Betroffene ziehen in der Regel keine Vorteile durch das Melden eines Vorfalls

Denn die Meldewege und Prozesse sind oft so angelegt, dass die Organisation sich bestmöglich rechtlich absichern kann. Für Beschäftigte, die eine Konflikt- oder Krisensituation melden möchten, bedeutet das in der Regel einen hohen bürokratischen Aufwand und Unsicherheiten im Prozessablauf.

Vorhandene Meldewege sind unflexibel

Nur wenige Organisationen bieten ihren Angestellten die Möglichkeit, Vorfälle informell und anonym zur Sprache zu bringen. Dabei zeigte das MIT mit der Einführung eines solchen Angebots bereits in den 1980er Jahren, dass 90 % derjenigen, die sexuelle Belästigung meldeten, einen informellen und anonymen Weg bevorzugten. Dennoch sind derartige Meldeoptionen auch 40 Jahre später noch rar.

Es fehlt Anonymität in der Kommunikation

Studien haben mehrfach gezeigt, dass anonyme Meldewege dafür sorgen, dass Vorfälle konsequenter angesprochen werden. Die geschaffene Anonymität macht es Betroffenen leichter, Vorfälle zu melden, da sie besser geschützt bleiben. Auch wenn Organisationen oftmals anonyme Kommunikationswege anbieten, bedarf es für die anschließende Bearbeitung des Vorfalls in den allermeisten Fällen eines persönlichen Austauschs, durch den Betroffene ihre Anonymität letztendlich verlieren und Konsequenzen fürchten müssen.

Toxische Unternehmenskulturen erschweren die Ansprache

Einer Studie zufolge melden 53% der Beschäftigten Vorfälle nicht, weil sie die Unternehmenskultur als feindselig einschätzen. Solange der Eindruck besteht, eine Meldung bliebe unbearbeitet oder führe nicht dazu, dass die belästigende Person Konsequenzen erfährt, ist die Ansprache eines Vorfalls sehr unwahrscheinlich.

Diese Punkte – gepaart mit vagen, bürokratischen und schwer zugänglichen Meldeprozessen – sind ein bedeutender Teil des Problems. Organisationen, die sich dem Gegenteil verschreiben und ihren Beschäftigten transparente, vertrauensvolle und sichere Wege bieten, profitieren auf lange Sicht von glücklicheren Beschäftigten, einer gesünderen Unternehmenskultur und damit geringeren finanziellen sowie rechtlichen Risiken. Doch wie können solche Wege aussehen?

Vertrauensvolle Angebote, die Meldende schützen

Bei der Wahl passender Kommunikations- und Unterstützungsangebote stehen Organisationen viele Optionen zur Verfügung: Interne Telefon-Hotlines, Chatbots, spezielle Websites, Web-Apps und externe EAPs sind nur einige davon.

Ein Beispiel: Ein Unternehmen aus der Lebensmittelbranche führte eine externe Plattform für die Vernetzung von Betroffenen und Vertrauenspersonen ein. Nach sechs Monaten der Zusammenarbeit waren die Meldungen um 30% gestiegen. Als externes Angebot genoss die Plattform das Vertrauen der Beschäftigten, sodass diese ihre Anliegen öfter und schneller zur Sprache brachten (Harvard Business Review, 2020).

Da die genannten Optionen je nach Organisationsstruktur unterschiedliche Vor- und Nachteile haben können, bietet sich eine Kombination an, um ein individuelles Angebot zu schaffen, das der DNA der Organisation entspricht. Im obigen Beispiel wählte das Unternehmen eine Kombination aus internen Angeboten und einer neutralen externen Plattform. Egal, wie das finale Angebot aussieht, einige Punkte sollte es in jedem Fall abdecken:

• Einfache Handhabe, die es Betroffenen ermöglicht, schnell und unkompliziert Vorfälle zu melden
• Transparenter Prozess, der verdeutlicht, welche Informationen wie verarbeitet werden und wie der Stand der Bearbeitung ist
• Flexible Zielsetzung, durch die Betroffene selbst entscheiden können, ob sie einen Vorfall lediglich melden oder in der weiteren Bearbeitung involviert sein möchten (bspw. durch Folgegespräche)
• Geschützter Dialog, der den Austausch zwischen Betroffenen und Vertrauenspersonen ermöglicht, Vertrauen in das Angebot aufbaut und etwaige Handlungsempfehlungen zulässt
• Neutrale Bearbeitung, die Betroffenen zusichert, dass sie keine negativen Konsequenzen oder Repressalien für sich selbst fürchten müssen
• Sinnvolle Auswertungen, die es Organisationen ermöglichen, personelle sowie kulturelle Maßnahmen abzuleiten, ohne dabei die Anonymität der Betroffenen zu gefährden

Fazit

Organisationen, die eine vertrauensvolle Kultur schaffen möchten, in der Diskriminierung, Belästigung, Mikroaggressionen und weitere Ungerechtigkeiten keinen Platz finden, müssen ihren Beschäftigten die richtigen Tools an die Hand geben.

Sichere Meldewege stärken das Vertrauen der Beschäftigten in die vorhandenen Unterstützungsangebote und befähigen sie dazu, Missstände frühzeitig anzusprechen, ohne sich vor Konsequenzen fürchten zu müssen.

Als digitale Plattform für Mitarbeiterunterstützung deckt Evermood diese Aspekte vollumfänglich ab:

• Umfangreiche Wissensdatenbank, in der Beschäftigte Text- und Videobeiträge zur Prävention von sowie Auseinandersetzung mit Krisen- und Konfliktsituation finden
• Transparente Vernetzung zu den richtigen internen Ansprechpersonen
• Die Möglichkeit, externe Vertrauenspersonen wie EAPs und Evermood Expert:innen flexibel dort in das Angebot zu integrieren, wo Lücken bestehen
• Die Option für Betroffene, Anliegen vollkommen anonym anzusprechen und gleichzeitig jederzeit über den Bearbeitungsstand informiert zu bleiben
• Übersichtliches Dashboard für Verantwortliche, welches detaillierte Auswertungen zur weiteren Maßnahmenplanung bereitstellt

Aufgrund der Sensibilität der Themen legt Evermood höchsten Wert auf den Schutz und die Sicherheit von Daten. Die Lösung ist konform mit der DSGVO sowie der EU-Whistleblower-Richtlinie.

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