Warum Mitarbeitende bei Konflikten und Krisen nur selten Hilfe aufsuchen

Der Arbeitsplatz ist ein Ort, an dem unterschiedliche Menschen zusammenkommen. Im Idealfall ergänzen sie sich gegenseitig und sorgen dafür, dass Teams divers, innovativ und erfolgreich sind.

Die Realität sieht jedoch oft anders aus. Denn dort, wo Menschen zusammenarbeiten, besteht auch immer das Potential für schwerwiegende Konflikt- und Krisensituationen. Hierbei spielt sowohl das Verhalten untereinander als auch die Resilienz gegenüber herausfordernden Situationen eine wichtige Rolle. Kommt es zu persönlichen oder zwischenmenschlichen Problemen, ist es essentiell wichtig, diese frühzeitig anzusprechen und nach konstruktiven Lösungen zu suchen. Denn nur so können Mitarbeitende Belastungen reduzieren und ihr Wohlbefinden stärken.

Allerdings suchen Mitarbeitende bei Konflikten am Arbeitsplatz nur selten Hilfe auf. Die Gründe hierfür können vielfältig sein und sind für Führungskräfte nicht immer gleich ersichtlich. Gerade deshalb ist es wichtig, dass Organisationen erkennen, warum Mitarbeitende Konflikte und Krisen nicht ansprechen. So können sie Hindernisse aus dem Weg räumen und ihren Mitarbeitenden die bestmögliche Unterstützung bieten. Das hält nicht nur die Belegschaft glücklich und gesund, sondern fördert auch die Innovationskraft und den langfristigen Erfolg.

Angst vor persönlichen Konsequenzen bei Konflikten

Geht es um zwischenmenschliche Konflikte bei der Arbeit, halten vor allem Angst und Unsicherheit Mitarbeitende davon ab, ein Problem anzusprechen.

In einer 2017 publizierten Umfrage wurden Mobbing-Opfer gefragt, warum sie Vorfälle nicht gemeldet hatten. Über die Hälfte der Befragten gab an, dass dies möglicherweise ihre eigene Situation verschlechtert hätte. Weitere 27,5 % hatten Angst davor, selbst gekündigt zu werden.

Ein ähnliches Bild zeichnet sich bei sexueller Belästigung am Arbeitsplatz ab. Einer 2018 veröffentlichten forsa Umfrage nach holten sich 19 % der Opfer aus Angst und Unsicherheit keine Hilfe. Weitere 10 % gingen nicht gegen die Belästigungen vor, weil sie berufliche Nachteile befürchteten.

Bei beiden Konfliktformen spielte im Übrigen auch der Aggressor in die Unsicherheit ein. So gaben 45 % der Mobbing-Opfer an, dass es sich bei der mobbenden Person um die direkte Führungskraft handelte. Bei Opfern sexueller Belästigung gaben dies 6 % der Befragten an.

Fehlendes Vertrauen bei mentalen Problemen

In Fällen mentaler Belastung schweigen Mitarbeitende aus anderen Gründen als bei interpersonellen Konflikten. In einer 2019 erschienenen BITC Umfrage wurden Mitarbeitende gefragt, warum sie mentale Probleme nicht beim Gesundheits- bzw. HR-Management angesprochen hatten. Hierbei glaubten 29 % der Befragten, dass man ihnen nicht hätte helfen können. Weitere 27 % befürchteten, dass ihr Anliegen nicht vertraulich behandelt wird, während 20 % das Problem gar nicht erst am Arbeitsplatz thematisieren wollten.

Aus den genannten Gründen zeichnet sich deutlich ab, dass Mitarbeitende wenig Vertrauen in die existierenden Anlaufstellen und Angebote in der Organisation haben. Nennenswert ist an dieser Stelle jedoch, dass 44 % der Betroffenen sich damit wohlfühlen würden, ihr Anliegen mit ihrer direkten Führungskraft zu besprechen.

Wie Organisationen helfen können

Die Konsequenz aus den genannten Gründen ist, dass die Hälfte aller Mitarbeitenden in Konflikt- und Krisensituationen schweigt. Doch was können Organisationen tun, um eine positive Wende herbeizuführen und es Mitarbeitenden zu erleichtern, Probleme frühzeitig anzusprechen und aufzulösen?

1. Niederschwellige digitale Angebote bereitstellen
   Wenn es um Mitarbeiterunterstützung geht, wünschen sich 60% der Arbeitnehmenden digitale Tools von ihrem Arbeitgeber. Laut einer von Evermood durchgeführten Nutzerstudie, sagen 4 von 5 Mitarbeitenden, dass ein digitaler Kontaktweg den Ersteinstieg erleichtert. Was bedeutet das genau? Beispielsweise können Mitarbeitende mit digitalen Angeboten in wenigen Klicks Beratungstermine vereinbaren und haben unverzüglich Gewissheit über die nächsten Schritte. Zudem können digitale Selbsttests und weitere präventive Inhalte helfen, Situationen orts- und zeitungebunden einzuordnen und richtig mit ihnen umzugehen.

1. Sichere und anonyme Kommunikationswege anbieten
   Ein anonymer Chat kann Mitarbeitenden die Angst davor nehmen, Probleme anzusprechen. Auch das Vertrauen in das Angebot kann auf diese Weise gestärkt werden. Denn ein solcher Chat ermöglicht Beratungen ohne direkten Personenbezug. Dieses sichere „Herantasten“ dient der Eskalationsprävention, indem es den Einstieg in das Beratungsgespräch erleichtert, sodass Konflikte und Krisen früher angesprochen und gelöst werden.
2. Präsente und vernetzte Anlaufstellen gewährleisten
   Es ist wichtig, alle internen und externen Unterstützungsangebote einfach zugänglich zu machen. Nur wenn das Angebot präsent und leicht verständlich ist, sind Mitarbeitende geneigt, dieses auch in Anspruch zu nehmen. Gezielte Kommunikationskampagnen und die Bündelung aller Angebote an einem Ort sind hierbei effektive Werkzeuge. Auch untereinander sollten die Anlaufstellen sinnvoll vernetzt sein. So werden Arbeitsprozesse optimiert und Mitarbeitende erhalten die bestmögliche Unterstützung, ohne sich Gedanken über Vertraulichkeit machen zu müssen.

Ob und wie viel Potential für Konflikte und Krisensituationen am Arbeitsplatz herrscht, hängt von den individuellen Gegebenheiten ab. Klar ist jedoch, dass daraus resultierende Probleme frühzeitig angesprochen und betroffene Mitarbeitende so gut wie möglich unterstützt werden sollten. Evermood hilft dabei, die oben genannten Tipps erfolgreich umzusetzen und die Mitarbeiterunterstützung in der Organisation optimal zu gestalten. Denn diese ist ausschlaggebend für eine gesunde und glückliche Belegschaft und somit letztlich auch für den Teamerfolg.