Die psychische Gefährdungsbeurteilung (GBU Psyche) ist ein wichtiger Bestandteil des betrieblichen Arbeitsschutzes. Sie hilft dabei, psychische Belastungen am Arbeitsplatz zu erkennen, zu bewerten und geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um die Gesundheit der Mitarbeitenden zu schützen.

In diesem Leitfaden erfährst du, wie du eine psychische Gefährdungsbeurteilung in deinem Unternehmen durchführst und worauf du dabei achten solltest.

Was ist eine psychische Gefährdungsbeurteilung (GBU Psyche)?

Die GBU Psyche ist eine gesetzliche Verpflichtung (§5 ArbSchG), die darauf abzielt, regelmäßig psychische Belastungsfaktoren am Arbeitsplatz zu identifizieren und zu minimieren. Dabei geht es nicht nur um offensichtliche Gefahren wie körperliche Belastung, sondern um Faktoren, die die psychische Gesundheit der Beschäftigten beeinträchtigen können – wie etwa Stress, Arbeitsdruck oder fehlende Pausen. Es in der Verantwortung der Unternehmen, die allgemeinen Rahmenbedingungen der Arbeitsplätze und Tätigkeiten umfassend zu bewerten.

Es ist dabei nicht die Aufgabe der Arbeitgeber, die individuelle Verfassung der Mitarbeitenden isoliert zu beurteilen. Allerdings müssen individuelle Belastungen dann berücksichtigt werden, wenn sie in direktem Zusammenhang mit den Arbeitsbedingungen stehen.

Warum ist die GBU Psyche wichtig?

Psychische Erkrankungen sind mittlerweile eine der häufigsten Ursachen für Arbeitsunfähigkeit. Durch eine systematische GBU Psyche kannst du nicht nur rechtlichen Verpflichtungen nachkommen, sondern auch präventiv handeln, um das Wohlbefinden und die Motivation deiner Mitarbeitenden zu steigern. Zudem unterstützt die psychische Gefährdungsbeurteilung die langfristige Produktivität und verhindert einen hohen Krankenstand.

Leitfaden zur Durchführung einer psychischen Gefährdungsbeurteilung

1. Festlegung von Arbeitsbereichen & Tätigkeiten

Zunächst müssen die zu untersuchenden Tätigkeitsbereiche festgelegt werden. Psychische Belastungen können sich je nach Art der Tätigkeit und in Abhängigkeit von den Arbeitsbedingungen in verschiedenen Arbeits- oder Organisationsbereichen unterscheiden. Es wird empfohlen, sich einen Überblick über die Tätigkeiten und Arbeitsbereiche im Unternehmen zu verschaffen. Bei vergleichbaren Arbeitsbedingungen genügt es, einen Arbeitsbereich oder eine Tätigkeit zu beurteilen.

2. Ermittlung der psychischen Gefährdungen

Im nächsten Schritt wird die psychische Belastung der Arbeit für die festgelegten Einheiten ermittelt. Welche Belastungsfaktoren im Einzelnen zu berücksichtigen sind, hängt von den spezifischen Anforderungen und Arbeitsbedingungen ab. Grundsätzlich sollten jedoch branchen- und tätigkeitsübergreifend folgende Belastungsfaktoren einbezogen werden:

• Arbeitsinhalt (z.B. Handlungsspielraum, Abwechslungsreichtum und Verantwortung)
• Arbeitsintensität (z.B. quantitative oder qualitative Überforderung)
• Arbeitsorganisation (Arbeitszeit, Kommunikations- und Kooperationsstrukturen)
• Arbeitsumgebung (z.B. Lärm, Beleuchtung)
• Soziale Faktoren (z.B. Mobbing, fehlende Zusammenarbeit)

Zur genauen Ermittlung müssen geeignete quantitative oder qualitative Analyseinstrumente bestimmt werden. Es ist von Vorteil, sowohl subjektive als auch objektive Instrumente zu kombinieren, um eine umfassendere Ermittlung zu gewährleisten (z.B. Mitarbeiterbefragungen kombiniert mit Beobachtungen oder Arbeitsplatzanalysen).

3. Beurteilung der psychischen Gefährdungen

Die Beurteilung der ermittelten Belastungen dient dazu, einzuschätzen, ob Maßnahmen zum Arbeitsschutz notwendig sind. Es gibt in der Regel keine rechtlich verbindlichen Vorgaben für die Bewertung der Belastungsfaktoren. Allerdings sollten der Stand der Technik, arbeitsmedizinische und hygienische Erkenntnisse sowie gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse einbezogen werden.

4. Entwicklung & Umsetzung von Maßnahmen

Falls die Beurteilung ergibt, dass Handlungsbedarf besteht, müssen im vierten Schritt geeignete Maßnahmen entwickelt und umgesetzt werden. Die Maßnahmen dienen dazu, die vorliegende Gefährdung zu vermeiden oder ausreichend zu verringern. Diese sollten aus den Ergebnissen abgeleitet und nachvollziehbar begründet werden.

Die Maßnahmen sollten bestenfalls in Zusammenarbeit mit den betroffenen Mitarbeitenden und Führungskräften entwickelt werden, um die Akzeptanz zu erhöhen und praxisnahe Lösungen zu finden.

5. Überprüfung der Wirksamkeit der Maßnahmen

Nach der Umsetzung der getroffenen Maßnahmen ist deren Wirksamkeit zu überprüfen. Es wird also nach einer angemessenen Zeit kontrolliert, ob und wie sich die Belastungsfaktoren nach der Umsetzung der Maßnahmen in der gewünschten Weise verändert haben. Diese Überprüfung kann beispielsweise durch eine erneute Analyse erfolgen, um die Ergebnisse miteinander zu vergleichen. Zudem sind Kurzbefragungen von Führungskräften und Beschäftigten sowie Workshops sinnvoll, die sich mit den Veränderungen der Arbeitsbedingungen infolge der ergriffenen Maßnahmen auseinandersetzen.

6. Aktualisierung & Fortschreibung

Die Gefährdungsbeurteilung muss auf aktuelle Gegebenheiten angepasst sein. Deshalb ist es ratsam, sie in regelmäßigen Abständen auf ihre Aktualität zu überprüfen und bei Bedarf anzupassen. Als Anlass gelten z.B.

• wesentliche Änderungen der Arbeitsbedingungen
• organisatorische Umstrukturierungen
• Fluktuation
• neue arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse oder Vorschriften
• häufige Beschwerden von Mitarbeitenden
• Zunahme von Krankmeldungen

7. Dokumentation

Jeder Betrieb ist gemäß §6 ArbSchG dazu verpflichtet, die Gefährdungsbeurteilung, deren Ergebnisse und festgelegte Maßnahmen zu dokumentieren. Dabei muss ersichtlich sein, dass die Beurteilung sachgemäß durchgeführt wurde.

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Die psychische Gefährdungsbeurteilung ist ein wertvolles Instrument, um die Gesundheit und das Wohlbefinden deiner Mitarbeitenden zu fördern. Mit einer strukturierten Vorgehensweise kannst du psychische Belastungen gezielt identifizieren und effektive Maßnahmen umsetzen, die die Arbeitsbedingungen nachhaltig verbessern. Indem du regelmäßig überprüfst, ob die eingeleiteten Maßnahmen wirksam sind, stellst du sicher, dass dein Unternehmen langfristig von einer gesunden und motivierten Belegschaft profitiert.